„Izaberi posao koji voliš i nećeš morati da radiš nijedan dan u životu.“ Konfučije
Za nekoga ko zna kojim poslom želi da se bavi i može to da ostvari – da uživa u svom radu i pritom obezbedi egzistenciju sebi (i članovima porodice), da se razvija profesionalno, svaki radni dan je ispunjen zadovoljstvom i smislom. Nažalost, živimo u vremenu gde tržište diktira potrebe za poslovima, te samo retkima ovo polazi za rukom. Ostali se snalaze, rade ono što moraju, srećni što uopšte „imaju posao“. Poslednjih godina, ljudskim pravima i slobodama, a naročito pravima radnika, pridaje se veliki značaj i publicitet. Bar na papiru. Jedno od tih prava je pravo zaposlenog na otkaz ugovora o radu.
Članom 178 važećeg Zakona o radu („Sl. glasnik RS“, br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 – odluka US, 113/2017 i 95/2018 – autentično tumačenje) utvrđeno je pravo zaposlenog da poslodavcu otkaže ugovor o radu. Uslov je – pisana forma i da mu to „saopšti“ najmanje 15 dana pre dana koji je naveo kao dan prestanka radnog odnosa (otkazni rok). U stavu 2 ovog člana predviđena je mogućnost da poslodavac opštim aktom ili ugovorom o radu utvrdi duži otkazni rok, ali ne duži od 30 dana.
Šta to konkretno znači? Da poslodavac ne može zaposlenog uslovljavati ostankom na poslu, kada zaposleni odluči iz bilo kog razloga da ne želi više da radi kod poslodavca. Važno je dodati da zaposleni ne mora da navodi ni razloge ni motive otkaza. Ovo pravo zaposlenog garantovano je i Ustavom Republike Srbije („Sl. glasnik RS“, br. 98/2006 i 115/2021) u članu 60 kojim se jemči pravo na rad, u skladu sa zakonom, da svako ima pravo na slobodan izbor rada, da su svima pod jednakim uslovima dostupna sva radna mesta.
Ustav takođe predviđa i da svako ima pravo na poštovanje dostojanstva svoje ličnosti na radu, bezbedne i zdrave uslove rada, potrebnu zaštitu na radu, ograničeno radno vreme, dnevni i nedeljni odmor, plaćeni godišnji odmor, pravičnu naknadu za rad i na pravnu zaštitu za slučaj prestanka radnog odnosa. Niko se tih prava ne može odreći.
Šta je još jako bitno da bi otkaz proizveo pravno dejstvo? Kao prvo, izjava volje zaposlenog kojom otkazuje ugovor o radu validna je u slučaju ako je pisana, izričita, kategorična, jasna i nedvosmislena. Bilo kakav pritisak na zaposlenog, sila, pretnja ili iznuđivanje davanja otkaza je protivzakonito (što se, ukoliko se desi, dokazuje u sudskom postupku). Forma otkaza mora biti pisana (napisana i potpisana od strane zaposlenog), usmeni otkaz ne proizvodi pravno dejstvo. Pisana forma štiti i zaposlenog – odgovoran je i stoji iza svoje izjave, ali i poslodavca – u slučaju eventualnog „predomišljanja“ zaposlenog ili sudskog spora.
Kao drugo, zaposleni mora biti sposoban da shvati značaj izjave o otkazu i da upravlja svojim postupcima, jednom rečju – mora biti uračunljiv (a što je i stav Vrhovnog kasacionog suda u presudi Rev2 80/2016 od 18. 3. 2016. godine „Pravilna primena člana 178 Zakona o radu koja bliže uređuje otkaz od strane zaposlenog podrazumeva da izjava volje zaposlenog mora biti slobodna, odnosno da mane u volji izjavu zaposlenog čine rušljivom i istovremeno rešenje o otkazu nezakonitim“).
Izjava o otkazu je neopoziva, jednom dostavljena ne može se povući. Pisana izjava o otkazu proizvodi pravno dejstvo od dana dostavljanja poslodavcu, koji nema pravo ni zakonsku mogućnost da se suprotstavi otkazu. Posle dostavljanja, u slučaju da se zaposleni predomisli, dejstvo izjave se može ugasiti jedino voljom, odnosno pristankom poslodavca. Od momenta dostavljanja poslodavcu počinje teći otkazni rok od 15, odnosno najviše 30 dana. Ukoliko zaposleni ne ispoštuje navedene zakonske rokove, može doći u situaciju da odgovara za naknadu štete koju takvim postupanjem prouzrokuje poslodavcu (a koja se opet dokazuje u sudskom sporu).
Poslodavac u većini slučajeva donosi pisano rešenje o otkazu, koje je deklarativnog karaktera, što znači da nije nužno i da se ovim rešenjem samo konstatuje činjenica otkaza. Osnov prestanka radnog odnosa je pisana izjava zaposlenog, tako da donošenje rešenja nema uticaja na nastupanje pravnog dejstva otkaza.
Međutim, iako zaposleni ima zakonsko pravo na otkaz, ne može se reći da važeći propisi koji regulišu ostvarivanja prava iz rada, gledaju blagonaklono na ovaj vid prestanka radnog odnosa. Jer, kada zaposleni odluči da da otkaz, mora se suočiti sa ne baš tako prijatnim posledicama.
U slučaju otkaza od strane zaposlenog on nema pravo na:
– Novčanu naknadu u slučaju nezaposlenosti (član 67 stav 2 Zakona o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti „Sl. glasnik RS“, br. 36/2009, 88/2010, 38/2015, 113/2017, 113/2017 – dr. zakon i 49/2021)
– Zdravstveno, penzijsko i invalidsko osiguranje (član 78 stav 1 Zakona o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti, član 111 stav 3 a u vezi sa članom 17 Zakona o zdravstvenom osiguranju „Sl. glasnik RS“, br. 25/2019)
Imajući u vidu zakonsku regulativu koja se odnosi na pravo zaposlenog na svojevoljni otkaz ugovora o radu, odnosno njegovu slobodu izbora, postavlja se pitanje koliko zapravo propisi štite Ustavom zagarantovano pravo izbora? Ili zaposlenog, nakon donošenja takve odluke, više kažnjavaju nego što mu pružaju bilo kakve posebne mogućnosti.
Kada je zaposleni upoznat sa pravima i posledicama ovakvog načina prestanka radnog odnosa – izbor je na njemu. Ili narodski rečeno – „Sam pao, sam se ubio.“
OVDE MOŽETE SLUŠATI SMART RADIO
*Autorka je sutkinja Osnovnog suda u Kragujevcu i predsednica Odeljenja za radne sporove
